4.3. Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
La promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo es un derecho fundamental tanto en nuestra Constitución como en el marco europeo y mundial, pero es también una condición esencial de una economía innovadora, competitiva y próspera. Una democracia plena exige la igualdad de género y la plena participación de las mujeres en todos los ámbitos, especialmente en el laboral. Para ello es necesario contar con políticas y estrategias públicas de incorporación del enfoque de género que den respuesta a las necesidades existentes. La persistencia de la desigualdad entre hombres y mujeres en las sociedades democráticas indica la existencia de déficits que debemos atender y corregir.
Este punto del Plan de Empleo está dirigido a fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo fundamentalmente, y concretamente, en el acceso, las condiciones, la permanencia y la promoción en el mismo, prestando especial atención a mujeres con mayor vulnerabilidad y favoreciendo la conciliación corresponsable. No obstante, la igualdad en el ámbito del empleo se debe abordar necesariamente de una manera amplia. La Agenda 2030 establece objetivos muy claros en este sentido: extender el liderazgo femenino a todos los niveles de toma de decisiones en la vida política, económica y pública, asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades en el empleo, fortalecer políticas públicas y aprobar leyes que promuevan la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres a todos los niveles. Además, la Agenda 2030 desciende a cuestiones más concretas como la de superar las dificultades para acceder a la financiación de proyectos, o la de fomentar la participación de mujeres dentro de especialidades STEM. A título ilustrativo, respecto a esta última cuestión, hay que señalar que el peso de mujeres en carreras tecnológicas en nuestro país es únicamente de un 28 % y de un 7 % en ingenierías.
Así este plan pretende aterrizar en acciones concretas. La consecución de dichos objetivos fundamentales, que redundan en temas y ámbitos que trascienden en ocasiones al empleo, pero que se hace imprescindible abordar ya que están directamente relacionados.
Es importante para entender los ámbitos de trabajo y medidas que pretende abordar este plan, exponer elementos clave de la situación actual.
El Covid-19 afecta de lleno a las mujeres, más carga en los cuidados, menos presencia en el empleo. Hacer frente a la situación de excepcionalidad producida por el estado de alarma implicó la suspensión de la actividad educativa presencial a todos los niveles. Se decretó el cierre temporal de los centros de día para personas mayores dependientes o los servicios de estancia en régimen diurno en residencias y centros de día para personas con discapacidad, etc., lo que provocó que muchas personas trabajadoras, en su mayoría, mujeres, tuvieran que asumir el trabajo de los cuidados. Esta situación puso de relieve que son las mujeres las que se hacen cargo, en la mayoría de los casos, de los cuidados que permiten sostener la vida de las personas. La pérdida o reducción del tiempo dedicado al empleo de las mujeres ha virado hacia una situación de “inactividad” por la asunción de dicho trabajo de cuidados a las personas a lo largo de toda la pandemia. Se ha producido una “transición del empleo a la inactividad en el caso de las mujeres”, lo que implica graves retrocesos en el avance hacia la igualdad de las mujeres. Insistimos que en que el fenómeno de la pandemia retrata una situación de desigualdad hacia las mujeres que ya existía antes pero que ésta ha empeorado.
El fin de la fase de confinamiento más dura ha dado paso, además, a una nueva realidad con cambios muy importantes y las consecuencias más negativas de la crisis están recayendo sobre las mujeres: incremento del desempleo concentrado en las mujeres; las medidas y restricciones que afectan a sectores como la hostelería, comercio y turismo tienen también tienen mayor afección entre las mujeres; aumento de la temporalidad, etc., lo que conlleva carreras profesionales discontinuas, más cortas y provoca que la brecha salarial sea mayor. A todo esto, hay que añadir la alta tasa de parcialidad en los contratos que recae en las mujeres y que, en buena medida, son algo no voluntario.
Para abordar todo ello, impulsar la igualdad en el seno de las empresas es un elemento clave que abordaremos de manera concreta en este Plan de Empleo. Conforme a la normativa vigente, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, se deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que se deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.
La normativa en materia de igualdad en el ámbito laboral se inició con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y fue modificada mediante el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, teniendo su desarrollo reglamentario a través del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
El espíritu de la normativa apunta a que todas las empresas deben contar con medidas que serán negociadas como, por ejemplo, la implantación paulatina de Planes de Igualdad llegando a las empresas de 50 o más personas en 2022. Nos encontramos con que la ley obliga a negociar el Plan de Igualdad entre las empresas y la representación legal de las personas y trabajadoras. Si las empresas o centros de trabajo no cuentan con representación, la negociación se hará exclusivamente con una comisión integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector. Este desarrollo reglamentario supone un nuevo avance para la consecución de la igualdad de género en el ámbito laboral. No obstante, para el correcto desarrollo de estas normativas es necesario dotar de los medios suficientes.
Será por tanto necesario facilitar en el marco de este Plan de Empleo, el cumplimiento efectivo de este marco legal en las empresas más pequeñas, especialmente en aquellas en las que no hay RLT y en aquellas especialmente afectadas por la pandemia y que están pasando por situaciones económicas complejas. Así, una cuestión importante en este Plan de Empleo es impulsar el cumplimiento normativo. Y es que aunque la norma obliga desde 2007 a las empresas de 250 personas a la realización y aplicación de Planes de Igualdad, sin embargo, en Navarra, actualmente, de las 59 empresas de más de 250 personas en plantilla únicamente el 20,3 % disponen de un Plan de Igualdad registrado.
En este apartado los objetivos estratégicos del plan que se trabajan son los siguientes:
• Potenciar la igualdad entre mujeres y hombres ante el empleo y tener en cuenta la perspectiva de género y la evaluación del impacto de género en el desarrollo del plan.
Como herramientas que garantizan el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, en particular en el empleo.
• Fomentar el empleo inclusivo con perspectiva de género. Para conseguir un avance efectivo en las principales situaciones de desigualdad o factores tales como el acceso al empleo, carreras profesionales, situaciones de segregación horizontal y vertical, acceso a posiciones de mando intermedio y posiciones directivas, la transparencia en materia retributiva como garantía de la igualdad salarial.
Planteamos un desarrollo de estos objetivos estratégicos a través de las siguientes áreas de intervención, objetivos específicos y acciones:
La conciliación corresponsable es una línea importante y debe planificarse, favorecerse en el seno de los Planes de Igualdad. Ello implica cambios importantes en el enfoque y estereotipos fuertemente arraigados en el conjunto de la sociedad y, por ende, en los agentes sociales como pertenecientes a las mismas.